Tipos de despido en España: causas, plazos e indemnizaciones

Despedir a un trabajador es una de las decisiones más delicadas que toma una empresa, y recibir una carta de despido, uno de los momentos más difíciles para cualquier empleado. En ambos casos, conocer los tipos de despido en España y sus consecuencias evita errores que después son muy difíciles de corregir.

En esta guía repasamos las causas que permite la ley, los requisitos formales de cada modalidad, cómo se calcula la indemnización según la calificación judicial y los plazos que conviene vigilar desde el primer día.

¿Cuántos tipos de despido existen en España y en qué se diferencian?

El Estatuto de los Trabajadores contempla tres grandes modalidades: el despido disciplinario, por un incumplimiento grave y culpable del trabajador; el despido objetivo, por causas ajenas a su conducta; y el despido colectivo, cuando esas causas afectan a muchas personas en poco tiempo. Después, si se impugna, el juez califica cualquiera de ellos como procedente, improcedente o nulo.

No son despidos, aunque también extinguen el contrato, la finalización de un contrato temporal, que genera una indemnización de 12 días por año; la no superación del periodo de prueba, que no genera indemnización; o la dimisión del propio trabajador.

El despido es una situación muy frecuente: en 2024 se registraron 1,06 millones de bajas de afiliación por despido [Seguridad Social, 2025], y entre enero y julio de 2026 ya se contabilizaban 626.916 [Seguridad Social, 2026].

¿Qué es el despido disciplinario y cuándo está justificado?

Es la extinción que decide la empresa cuando el trabajador comete un incumplimiento grave y culpable. Si se declara procedente, no genera indemnización, pero exige una carta que detalle los hechos y la fecha de efectos. Las faltas prescriben: la empresa dispone de 60 días desde que las conoce y, como máximo, de seis meses desde que se cometieron.

El artículo 54 del Estatuto enumera las conductas que pueden justificarlo:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o sexo.

La gravedad y la culpabilidad se valoran caso por caso, y el convenio colectivo suele graduar las faltas. Si el trabajador es representante legal, hay que tramitar un expediente contradictorio. Además, las pruebas deben obtenerse respetando la intimidad: la videovigilancia, por ejemplo, exige haber informado previamente a la plantilla. En CM Asesoría Legal revisamos cada carta con los criterios del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina del Tribunal Supremo antes de entregarla.

¿Cuándo puede la empresa hacer un despido objetivo?

Cuando concurre alguna de las causas del artículo 52 del Estatuto: ineptitud sobrevenida del trabajador, falta de adaptación a cambios técnicos razonables tras ofrecerle formación, o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que no alcanzan los umbrales del despido colectivo. La causa tiene que ser real, actual y demostrable con documentación.

Requisitos formales del despido objetivo

• Comunicación escrita que explique la causa con detalle suficiente.
• Puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades, al mismo tiempo que se entrega la carta.
• Preaviso de 15 días, que puede sustituirse por su importe en metálico.
• Licencia retribuida de seis horas semanales durante el preaviso para buscar empleo.
• Copia de la carta a la representación legal cuando la causa es económica, técnica, organizativa o de producción.

Hay causa económica cuando existen pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos respecto a los mismos del año anterior. Recuerda que el antiguo despido por absentismo intermitente fue derogado en 2020, así que las bajas médicas justificadas ya no permiten un despido objetivo.

¿Qué es un despido colectivo y cuándo es obligatorio seguirlo?

Es la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que, en un periodo de 90 días, afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10 % de la plantilla en las de 100 a 300 o a 30 personas en las de más de 300. Exige un periodo de consultas y comunicarlo a la autoridad laboral.

También es colectivo el cierre total de la empresa si afecta a más de cinco trabajadores. El periodo de consultas dura como máximo 30 días naturales, o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores, y en él deben negociarse medidas para evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias.

La indemnización mínima es la del despido objetivo, aunque en la negociación suele mejorarse. Un aviso importante: encadenar despidos objetivos en periodos sucesivos de 90 días para no superar los umbrales se considera fraude de ley, y esos despidos pueden declararse nulos.

¿Cómo se califica un despido: procedente, improcedente o nulo?

Si el trabajador lo impugna, decide el juez. Es procedente cuando la empresa acredita la causa y cumple la forma. Es improcedente cuando no prueba la causa o falla la forma, y entonces la empresa elige entre readmitir o indemnizar. Es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos, y obliga a readmitir y pagar los salarios dejados de percibir.

Situaciones que pueden llevar a la nulidad

La ley protege especialmente a las trabajadoras embarazadas, a quienes disfrutan de permisos por nacimiento o cuidado del lactante, a quienes tienen reducida la jornada por cuidado de familiares y a las víctimas de violencia de género. Además, la Ley 15/2022 considera discriminatorio el despido motivado por enfermedad o condición de salud, lo que puede conducir a la nulidad.

En el despido improcedente, la empresa dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir. Si readmite, abona los salarios de tramitación; si opta por indemnizar, no tiene que pagarlos, salvo que el trabajador sea representante legal, que es quien elige en ese caso.

¿Cuánto se cobra de indemnización según el tipo de despido?

Depende de la calificación. El despido objetivo o colectivo procedente da derecho a 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. El improcedente eleva la cifra a 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades. En los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, ese tramo anterior se calcula a 45 días por año.

El cálculo parte del salario diario real, que incluye pagas extraordinarias y complementos, no solo el salario de convenio: aquí, 30.000 euros entre 365 días dan 82,19 euros. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses. La indemnización obligatoria está exenta de IRPF hasta un máximo de 180.000 euros; lo pactado por encima tributa.

Este sistema está en debate. El Comité de Ministros del Consejo de Europa instó a España en junio de 2026 a reformarlo para que las indemnizaciones sean disuasorias [Consejo de Europa, 2026], mientras que el Tribunal Supremo ha rechazado conceder cantidades adicionales sin una reforma legal. A fecha de redacción, siguen vigentes los 33 días por año.

«La mayoría de los despidos que acaban siendo improcedentes no fallan por la causa, sino por la forma: una carta vaga o una indemnización mal calculada. Revisarlo antes con el Estatuto de los Trabajadores en la mano es la inversión más rentable.»

— Equipo de CM Asesoría Legal

¿Qué plazos hay para impugnar un despido y qué debe preparar la empresa?

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde el día siguiente al despido para reclamar. Es un plazo de caducidad que no se interrumpe, aunque la presentación de la papeleta de conciliación lo suspende. Antes del juzgado hay que intentar la conciliación, que en Madrid se celebra ante el SMAC, por lo que la empresa debe tener la documentación lista desde el primer día.

Para este plazo no cuentan sábados, domingos ni festivos, pero agosto sí es hábil en los procesos de despido, un detalle que provoca muchas reclamaciones fuera de plazo. Por parte de la empresa, conviene preparar desde el inicio:

1. Una carta de despido clara, con hechos concretos, fechas y causa.
2. Las pruebas que sostienen esa causa: registros, correos, informes o testigos.
3. El cálculo correcto de la indemnización y del finiquito.
4. La baja en la Seguridad Social en los tres días naturales siguientes y el certificado de empresa para el desempleo.

En muchos casos, reconocer la improcedencia en la conciliación permite cerrar el conflicto con un coste conocido y evitar un juicio. Según el Gobierno, la indemnización media por despido en España ronda los 8.000 euros [Ministerio de Trabajo y Economía Social, 2026], una cifra que sube con rapidez cuando se suman salarios de tramitación y costas. Si necesitas apoyo en todo el proceso, nuestros servicios de asesoría laboral para empresas cubren desde la carta hasta la conciliación.

Preguntas frecuentes

¿Se puede despedir a un trabajador que está de baja médica?

Estar de baja no impide el despido si existe una causa real y ajena a la enfermedad. Pero si el motivo es la propia enfermedad, desde la Ley 15/2022 el despido puede declararse nulo por discriminación, con readmisión y salarios de tramitación.

¿Qué diferencia hay entre finiquito e indemnización?

El finiquito liquida lo que ya se había ganado, como salario pendiente, vacaciones no disfrutadas o pagas extra, y se paga en toda extinción. La indemnización compensa la pérdida del empleo y solo corresponde en determinados despidos o al terminar un contrato temporal.

¿El despido disciplinario da derecho a cobrar el paro?

Sí. Cualquier despido, incluido el disciplinario, es situación legal de desempleo. Para cobrar la prestación contributiva hay que haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores y solicitarla en plazo.

¿Tengo que dar preaviso si soy yo quien deja la empresa?

La dimisión no es un despido, pero normalmente exige el preaviso que fije el convenio, habitualmente de 15 días. Si no se respeta y el convenio lo prevé, la empresa puede descontar esos días del finiquito.

Referencias

Seguridad Social. (2025). Bajas de afiliación por causa, año 2024 [Estadística de afiliación]. Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Seguridad Social. (2026). Bajas de afiliación por causa, enero-julio de 2026 [Estadística de afiliación]. Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Comité Europeo de Derechos Sociales. (2024). Decisión sobre el fondo. Unión General de Trabajadores (UGT) c. España, reclamación n.º 207/2022. Consejo de Europa.

Consejo de Europa. (2026). Resolución del Comité de Ministros sobre la reclamación colectiva presentada por CCOO contra España en relación con el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada. Consejo de Europa.

Jefatura del Estado. (2011). Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Boletín Oficial del Estado, 245, de 11 de octubre de 2011.

Jefatura del Estado. (2022). Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, 167, de 13 de julio de 2022.

Ministerio de Empleo y Seguridad Social. (2015). Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado, 255, de 24 de octubre de 2015.

Ministerio de Trabajo y Economía Social. (2026). Declaraciones sobre la reforma del despido improcedente y la indemnización media [Datos difundidos en septiembre de 2026].

Un despido mal planteado suele costar mucho más que uno bien preparado. En CM Asesoría Legal ayudamos a autónomos y pymes a elegir la vía adecuada, redactar la carta, calcular la indemnización y gestionar la conciliación, y también asesoramos a trabajadores que necesitan saber si su despido se ajusta a la ley.